Tout savoir sur les congés payés – Partie 2

L’indemnisation des congés payés :

 

- Règle du maintien ou du 10ème :

 

L'indemnité est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :

• Selon la 1re méthode, l'indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence : Intervalle durant lequel le salarié doit avoir accompli un temps minimum de travail. Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.

• Selon la 2nde méthode (celle du maintien de salaire), l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération qu’il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

C'est le montant le plus avantageux qui lui est versé.

 

Pour effectuer le calcul, l'employeur peut tenir compte :

• Soit de l'horaire réel du mois, méthode la plus juste et reconnue par la jurisprudence

• Soit du nombre moyen de jours ouvrables : Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise (ou ouvrés : Jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. On en compte 5 par semaine.)

• Soit du nombre réel de jours ouvrables (ou ouvrés)

 

Méthode du maintien de salaire	Méthode du 10e
En tenant compte de l'horaire réel du mois (7 heures par jour) au cours d'un mois qui comporte 21 jours ouvrés, le nombre réel d'heures travaillées dans le mois est fixé à 147 heures (21 x 7) et le nombre d'heures non travaillées en raison des congés payés à 70 heures (10 x 7). Le calcul est le suivant : 1 820 x (7x10) / (7x21) = 866,66 €.	Le calcul du 1/10e de la rémunération brute est effectué ainsi : (21 840/10) = 2 184 € pour un congé d'une durée de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés). Pour une fraction de 2 semaines de congés, le calcul est le suivant : - en jours ouvrables (soit 12 jours) : (21 840/10) x (12/30) = 873,60 € - en jours ouvrés (soit 10 jours) : (21 840/10) x (10/25) = 873,60 €

 

Somme	Prise en compte
Salaire de base	Oui
Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.)	Oui
Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif: Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple)	Oui
Indemnité de congés payés de l'année précédente	Oui
Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues)	Oui
Prime d'assiduité versée mensuellement	Oui
Prime d'astreinte	Oui
Commissions pour les commerciaux	Oui
Prime d'expatriation	Oui
Avantages en nature	Oui
Prime de fin d'année	Non
Prime d'intéressement	Non
Prime de bilan	Non
Prime de participation	Non
Frais professionnels	Non
13e mois (si la somme n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues)	Oui
Activité partielle	Oui
Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence	Oui
Indemnités de fin de contrat (dite prime de précarité) à durée déterminée	Oui
Indemnités de fin de mission de contrat d'intérim	Oui

 

En cas d'absence maladie pendant la période, il faut faire attention à ce que prévoir la convention.

Si la maladie n'est pas considérée comme du travail effectif, il faudra penser à enlever le maintien de l'employeur et à rajouter l'indemnité de la CPAM
Si la maladie ou une partie est considéré comme du travail effectif, il faut enlever tout ce qui touche à la maladie et conserver le salaire qu'il aurait dû avoir s'il avait travaillé.

Pour les absences en cas d'accident de travail ou de maternité, ce sont des absences considérées comme du travail effectif, il faudra donc reconstituer les absences

 

Période assimilées

Périodes non assimilées

- Congés payés - Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires - Jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT) - Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption - Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille) - Arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an) - Congés de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle (PTP) ex-Cif, congé de formation économique, sociale et syndicale) - Rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif)

Sauf dispositions conventionnelles: Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié. plus favorables, les périodes non prises en compte sont notamment les suivantes : - Arrêt de travail pour maladie - Grève - Congé parental à temps plein - Congé de présence parentale - Congé de solidarité familiale - Mise à pied

 

 

Maintien de salaire

 

La rémunération à prendre en considération est la rémunération habituelle totale du salarié incluant les primes mensuelles fixes Exemple Prime d'ancienneté.
C'est la rémunération qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.

 

 

Indemnité et solde de tout compte

 

Lors d'un solde de tout compte, faut distinguer les périodes n-1 et les périodes N.

En effet, l'employeur doit procéder à ses calculs période par période et non en cumulant tous les congés payés.

Exemple, vous avez un salarié où il lui reste 6 jours en N-1 et il a acquis 15 jours en N, il faudra calculer la règle du maintien et du 10% pour chaque période et prendre la méthode plus avantageuse pour chaque période. Par conséquent la méthode du maintien pour les 6 jours de N-1 et la méthode du 10ème pour les 15 jours de N