Tout savoir sur les congés payés – Partie 1
Pour commencer, il faut pouvoir faire la différence entre jour ouvrable et jour ouvré :
- Jour ouvrable : Un jour ouvrable correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés. On en compte 6 par semaine (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi, généralement).
Le décompte d'un jour férié pendant les congés du salarié dépend de ce qui est habituellement appliqué dans l'entreprise : jour chômé : Jour non travaillé ou jour travaillé.
Le nombre de jours = 30 soit 5 semaines de 6 jours Mais attention, on ne peut pas décompter plus de 5 samedis par an.
- Jour ouvré : Un jour ouvré correspond aux jours effectivement travaillés dans une entreprise ou une administration (généralement du lundi au vendredi inclus), à l'exception des jours fériés habituellement non travaillés. Certains commerces sont ouverts le samedi et fermés le lundi. Leurs jours ouvrés iront donc du mardi au samedi inclus.
On en compte 5 par semaine (lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi, généralement).
Le décompte d'un jour férié pendant les congés du salarié dépend de ce qui est habituellement appliqué dans l'entreprise : jour chômé : Jour non travaillé ou jour travaillé.
Le nombre de jours = 25 soit 5 semaines de 5 jours
Comment fonctionne l’acquisition des congés payés ?
La période d’acquisition légale
Sauf autre période fixée par accord collectif (voir ci-après), la période de référence d’acquisition des congés payés va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1 (c. trav. art. R. 3141-4).
Par exemple, la période d’acquisition allait du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 pour les congés à prendre du 1er mai 2021 au 30 avril 2022 (vacances d’été 2021 + 5e semaine).
Acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois
Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur (certaines absences sont prises en compte, voir plus loin). La durée totale de congés payés acquise ne peut pas excéder 30 jours ouvrables (c. trav. art. L. 3141-3). En pratique, la durée du congé payé légal pour un salarié ayant travaillé pendant toute la période de référence est de 5 semaines de 6 ouvrables, soit 30 jours ouvrables de congé.
Lorsque le nombre de jours ainsi calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur (c. trav. art. L. 3141-7).
Prise en compte du travail effectif :
Lorsque le salarié a été absent en cours d’année, pour une cause non assimilée à un temps de travail effectif (congé sans solde, embauche ou départ, …), le calcul du temps de travail est fait en appliquant un système d’équivalences en semaines et en jours.
Sont considérés comme équivalant à un mois de travail effectif : 4 semaines soit 28 jours. L’employeur doit retenir le mode de calcul le plus favorable au salarié.
Dans ce cas, il faut chaque année vérifier le calcul des jours acquis en cas d’absence en prenant (365 jours – le nombre de jours d’absence non assimilés à du travail effectif) / 28 jours = X
Puis on prend X et on le multiple par 2,5 jours si ouvrable ou 2,08 si ouvrés = nombre de jours acquis pour la période.
Acquisition des congés payés en cas de maladie :
Selon le code du travail, la maladie ne fait pas partie des périodes considérées comme travail effectif pour l'acquisition des congés payés (CP) (c. trav. art. L. 3141-5), même si cela n'est pas conforme à la directive européenne sur le temps de travail (cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-22285, BC V n° 73 ; dir. 2003/88/CE du 4 novembre 2003, art. 7, JOUE du 18). L'employeur peut donc réduire proportionnellement les congés payés du salarié absent pour maladie, sauf usage ou clause conventionnelle contraire (c. trav. art. L. 3141-6). À date, ce principe reste valable, sous réserve d’une éventuelle évolution de la jurisprudence.
Sauf usage ou clause conventionnelle contraire, les droits à congés payés acquis par un salarié peuvent donc être réduits par un arrêt maladie. Rappelons toutefois que les règles d’équivalence posées par le code du travail pour l’acquisition des congés payés (4 semaines de travail = 1 mois, etc.) conduisent de fait à atténuer les conséquences des arrêts maladie, voire à neutraliser l’impact des arrêts les plus courts.
Maladie avant les congés payés :
Le salarié malade avant son départ en congés payés est considéré en arrêt de travail pour maladie. Si sa maladie cesse avant la fin des congés, il est ensuite en congé payé jusqu’à la date de fin des congés prévue initialement et perçoit l'indemnité de congés payés correspondante.
Le salarié conserve les congés qu'il n'a pas pris du fait de son arrêt maladie. Il pourra demander à en bénéficier ultérieurement, même après la période de référence.
Maladie pendant les congés payés :
Si la maladie du salarié survient durant ses congés, il est considéré en congé pour la Cour de cassation (cass. soc. 4 décembre 1996, n° 93-44907, BC V n° 420). Cette interprétation n'est pas celle de la CJUE (droit européen) pour qui un salarié tombant malade durant ses congés payés a droit au report des jours dont il n’a pas pu bénéficier en raison de son arrêt maladie (CJUE 21 juin 2012, aff. C-78/11).
Quand la maladie du salarié, intervenue pendant les congés, se prolonge après leur terme, l’employeur maintient le salaire dans les conditions légales ou conventionnelles. La date de fin des CP constitue le point de départ de l’indemnisation (délai de carence applicable).
Jours supplémentaires de congés payés :
- Le dispositif de jours supplémentaires de congés payés pour enfant à charge :
- Les salariés âgés de 21 ans et plus au 30 avril de l’année précédente bénéficient en 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Toutefois, le cumul du nombre des jours de congés supplémentaires et des jours de congé annuel ne peut pas permettre de dépasser 30 jours ouvrables de congés payés par an (c. trav. art. L. 3141-8, al. 2 et L. 3141-3).
- Les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont eux aussi droit à 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge (1 jour par enfant à charge si le droit à congés payés initial ne dépasse pas 6 jours ouvrables). Mais ils ne sont pas soumis au plafond de 30 jours : le cas échéant, ce congé supplémentaire peut leur permettre de dépasser 30 jours ouvrables de congés payés par an (c. trav. art. L. 3141-8, al. 1).
Au regard de cette règle, est considéré comme à charge, quel que soit le lien de parenté, tout enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours et, sans condition d’âge, tout enfant en situation de handicap vivant au foyer (c. trav. art. L. 3141-8, al. 3).
Durée des congés payés :
Le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables : Correspond à tous les jours de la semaine, à l’exception du jours de repas hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise de congés consécutifs (soit 4 semaines). C’est ce qu’on appelle le congé principal.
Toutefois, l’employeur peut accorder un congé plus long en raison de l’une des situations suivantes :
- Soit de contraintes géographiques particulières
- Soit de la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie
Qui fixe la date des départs en congés payés ?
La date des départs en congés est fixée :
- Soit par la convention collective ou un accord d’entreprise
- Soit, en l’absence de convention ou d’accord, par l’employeur, après avis du (CSE)
Le salarié informe l’employeur des dates de congés qu’il souhaite prendre. L’employeur peut refuser d’accorder les dates de congés souhaitées. Il ne faut pas oublier que l’employeur peut imposer les congés payés notamment en cas de fermeture de l’entreprise.
La date des départs est communiquée à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l’avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.
L’employeur ne peut pas changer les dates de congés après les avoir accordées.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles (entreprise devant faire face à une commande exceptionnelle, remplacement d’un salarié décédé, …). L’employeur peut alors reporter les congés et doit avertir au moins 1 mois avant le report.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
En dehors de ce cas particulier, rien n’oblige l’employeur à prendre en compte la situation familiale.
Jours de fractionnement :
Le congé principal peut être fractionné en différentes périodes. Toutefois, au moins une d’elles doit avoir une durée minimum de 12 jours ouvrables continus (deux semaines), entre deux jours de repos hebdomadaire (c. trav. art. L. 3141-19).
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche peut fixer la période pendant laquelle cette fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables doit être posée (c. trav. art. L. 3141-21). Il peut aussi fixer les règles de fractionnement pour la fraction au-delà du 12e jour ouvrable de congé (c. trav. art. L. 3141-21).
A défaut d’accord collectif, le congé minimum de 12 jours ouvrables est attribué pendant la période légale du 1er mai au 31 octobre (c. trav. art. L. 3141-23). Sauf dérogation, le congé principal ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables (c. trav. art. L. 3 141-17 et L. 3141-18). Ce fractionnement donne droit, à certaines conditions, à des jours de congé supplémentaires pour le salarié.
Attention :
Le salarié peut aussi demander un fractionnement de ses congés. Sous réserve d’une convention collective, d’un accord collectif, d’un usage ou d’une clause du contrat de travail plus favorable, l’employeur peut alors :
- Refuser le fractionnement
- Accepter le fractionnement sans condition
- Accepter le fractionnement à la condition que le salarié ait renoncé à ses jours de fractionnement
A défaut de dispositions conventionnelles, le salarié acquiert :
- 1 jour de congé supplémentaire s’il prend entre 3 et 5 jours de congé en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre.
- 2 jours de congé supplémentaire s’il prend au moins 6 jours de congé en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre.
Le fractionnement du congé principal, à l’intérieur de la période du 1er mai au 31 octobre n’ouvre pas droit à des congés supplémentaires.
| Calcul des jours de fractionnement |
|---|
| Nombre légal de jours de fractionnement |
|
Fraction du congé principal pris du 1er novembre au 30 avril (1) |
Jour de fractionnement (2) |
| 3 à 5 jours ouvrables | 1 jour ouvrable |
| 6 jours ouvrables | 2 jours ouvrables |
| Exemple : |
| 1- Les 5 semaines de congé d'un salarié sont réparties de la façon suivante :
-une semaine en mai (année civile 1) ; Ce salarié bénéficie de 2 jours de congé supplémentaires payés acquis à l’occasion de la prise des 6 jours ouvrables au titre du congé principal en janvier de l’année civile 2. Les 6 jours ouvrables pris en avril de cette même année constituent la cinquième semaine et n’ouvrent aucun droit à congés supplémentaires. 2- Les 5 semaines de congé d’un salarié sont réparties de la façon suivante : -19 jours ouvrables en juillet ; Ce salarié acquiert un jour de congé de fractionnement correspondant aux 5 jours ouvrables pris au titre du congé principal au mois de décembre. |
| (1) Hors cinquième semaine.
(2) En l’absence de dispositions prévues dans un accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, dans un accord de branche). |
Décompte des jours lors de la prise de congés payés :
Le point de départ du congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas été en congé. Ensuite, tous les jours ouvrables sont pris en compte jusqu’à la veille de la reprise du travail (Cass. soc., 7 mai 1998, no 97-42.503)
Exemple :
Un salarié qui travaille habituellement du lundi au vendredi prend trois semaines de vacances à compter du vendredi soir. Ses congés doivent être comptés à partir du lundi suivant. Ensuite, tous les jours ouvrables (du lundi au samedi) précédant la reprise sont décomptés. Au total, il aura donc pris dix-huit jours ouvrables.
De même, un salarié qui part en congé un jeudi soir pour rentrer le lundi suivant se verra décompter deux jours ouvrables de congé, le vendredi et le samedi.
ATTENTION : sauf dispositions conventionnelles ou usages contraires, les congés ne peuvent être décomptés par demi-journée. Un salarié qui travaille le samedi matin et qui prend ce jour de congé sera considéré comme ayant pris un jour entier de congé
(Cass. soc., 19 nov. 1997, no 95-40.932)
Décompte des jours lors de la prise de congés payés – temps partiel :
Pour décompter le nombre de jours de congés pris en tant que salarié travaillant à temps partiel, votre employeur prend en compte les 2 conditions suivantes :
- 1er jour de votre départ en congé.
- Et prise en compte de tous les jours ouvrables inclus dans la période d'absence jusqu'à la reprise du travail.
Exemple :
Vous travaillez à temps partiel, par exemple le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi, à l'exception du mercredi :
Vous demandez des journées de congé le lundi et le mardi, 3 jours ouvrables de congés sont alors décomptés (le lundi, le mardi et le mercredi même si vous ne travaillez pas ce jour dans le cadre de votre temps partiel)
Vous demandez des journées de congé le jeudi et le vendredi, 3 jours ouvrables de congés sont alors décomptés (le jeudi, le vendredi et le samedi, le mercredi étant considéré comme la journée durant laquelle vous êtes en temps partiel)
Vous demandez une semaine de congés, 6 jours ouvrables de congés alors sont décomptés
L'indemnité de congés payés est calculée selon les mêmes règles que pour les salariés à temps plein.